Critica a la Nueva Gestión Publica

Parte 5

c) El impacto sobre la cultura organizativa: las implicaciones de una cultura empresarial en el sector publico

~Como se ha visto anteriormente en el capitulo 1, la cultura organizativa es el amblente que se respira en una organización, los rituales y costumbres, las leyendas, los símbolos, etc. Puede ser definida como el producto de . Un proceso dmarnico por el cuallos miembros de una organización aprenden las respuestas que deben dar a situaciones problemciticas (Deal y Kennedy, 1999). La cultura tiene que ver con las suposiciones y creencias que comparten los miembros de una organizaci6n y que, a menudo, son la clave eX~licativa de comportamientos 0 situaciones que pueden parecer en ocaSlOnes previsibles y, en otras, sorprendentes. Es decir, se puede entender por cultura organizativa los comportamientos observados de forma regular en la relaci6n entre los individuos que forman parte de una organizaci6n, los valores dominantes aceptados, la filosofia que orienta la politica de la organizaci6n liacia los empleados y los ciudadanos las reglas del juego para moverse y progresar dentro de la organizaci6n, 'etc. La cultura organizativa tiene unas utilidades muy importantes respecto a la dinamica y eficacia de las organizaciones, influyendo de forma muy directa en el comportamiento y los resultados de 1asorganizaciones. Sus funciones son (Ramio, 1999):

-Definicion de limites, estableciendo distinciones entre una organizacion y otra. Las personas internas y externas identifican con claridad que estan en el interior de una determinada organizaci6n con unas especificidades ambientales distintas a las de su entorno.

- Transmisi6n de un sentido de identidad a los rniembros de la organizaci6n. Las personas que integran la organizaci6n reconocen sus elementos diferenciales y se identifican con los mismos. La cultura organizativa se convierte en un instrumento que da sentido a actitudes y modelos de comportamiento y cierta autonomia a los valores sociales de caracter general. Se podria decir que una cultura organizativa fuerte genera un sentimiento similar al de nacionalidad entre sus miembros. 

- Facilitar la creaci6n de un comprorniso personal con los objetivos organizativos; es decir, generar compromisos amplios que perrnitan superar parcialmente los intereses egoistas de cada individuo y grupo. En este sentido, una cultura organizativa fuerte permite superar la fragmentaci6n de objetivos, intereses y estrategias

- La cultura organizativa puede ser un sistema de control slblhno sobre los miembros de una organizaci6n en el sentido de que estos suelen comportarse de forma previsible ante determinados estimulos gracias a unos valores y tradiciones.

La Administraci6n publica no posee una unica cultura organizativa, sino que al tratarse de un enorme conjunto de organizaciones que des~:rollan competencias muy divers as agrupa varias culturas. Es, en conclusion una macroorganizaci6n donde coexisten diversas culturas. La Administracion publica como organizaci6n multicultural (Rami6, 1999) no ha sido todavia analizada aunque sugiere algunos temas para tratar. Una de las cuestiones mas interesantes para analizar podria ser de que manera la multlculturalidad de la Adrninistraci6n publica puede generar diversos conflictos por la a . inevitable confrontaci6n entre varias pautas culturales. ¿Tiene la Admlnistraci6n publica una cultura y unos valores burocraticos? En parte si, pero tambien, y desde hace mucho tiempo, es una organizaci6n multicultural y este hecho todavia no ha sido asumido. 

Existen diferentes tipos de cultura organizativa, asoclados a dlstmtas categorias de organizaciones. Cualquier organizaci6n puede tener especificidades derivadas de su fundador, historia y miembros mas relevantes, por 10 que puede ser dificil encontrar dos organizaciones e~actam~nte con la misma cultura organizativa. De todos modos, si se eVlta anahzar las variables mas particulares, pueden encontrarse distintos tipos 0 ~odelos de cultura organizativa. Una distinci6n bastante utilizada en la hteratura organizativa, por ejemplo por el guru Handy, es la de distinguir cuatro grandes modelos de cultura organizativa (Mas y Rarni6, 1998):

a) Modelo «Zeus»: es una cultura organizativa asociada a valores familiares articulados en torno allider de la familia. Los mitos, valores e ideologfa estan muy relacionados con la figura dellider. Se trata de un modelo de cultura ligada a organizaciones pequefias y medianas de caracter familiar, que equivale a la estructura simple de Mintzberg (1990). 

b) Modelo «Apolo»: hace referencia a una cultura organizativa con unos valores e ideologia de caracter burocratico sirnilares a los que operan en las burocracias maquinales de Mintzberg (1990).

c) Modelo «Dionisio»: se trata de una cultura organizativa muy variable que esta asociada a los mitos, valores e ideologias particulares de los miembros de organizacion, tanto en el ambito profesional como en el personal. Los objetivos de la organizacion tienden a satisfacer los objetivos individuales de los miembros de la misma. Las burocracias profesionales de Mintzberg (1990), como las universidades, centros sanitarios o gabinetes juridicos, poseen las caracteristicas generales de este modelo de cultura organizativa. Cada rol profesional  tiende a generar de forma autonoma sus objetivos y dinamicas de trabajo y su propia cultura organizativa .

d) Modelo «Atenea»: es un modelo de cultura organizativa con unos valores e ideología vinculada a los procesos tecnológicos y que modifican sus contenidos en función de los cambios en el entorno (cultura contingente); suele ir asociada a empresas de alta tecnología que configuran organizaciones complejas y descentralizadas (parecidas al modelo divisional y a la adhocracia de Mintzberg. 1990)

¿Cual es la cultura organizativa de las administraciones publicas? toman en consideración los modelos anteriores la respuesta es sencilla: el modelo de cultura "Apolo". De todos modos, esta asociación seria una simplificación excesiva, ya que las administraciones publicas acogen una gran variedad y diversidad de organizaciones que representa diferentes modelos de cultura organizativa. Pueden encontrarse, con facilidad, organizaciones publicas que responden a los cuatro modelos de cultura organizativa:

a) Modelo cultural «Zeus»: el ejemplo mas relevante serian aquellos ayuntamientos en los que los alcaldes ejercen un gran liderazgo y tienen un gran dominio de la organización. Estos ayuntamientos mantienen una cultura organizativa vinculada a los valores e ideología de sus alcaldes. No hay gran diferencia entre la cultura de una pequeña organizacion empresarial articulada en torno al propietario y la cultura de un ayuntamiento centrada en la figura del alcalde. Otros ejemplos de modelo cultural "Zeus" en la Aministracion publica son todas aquellas organizaciones (direcciones generales, organismos autonomos, etc.)